onboarding pracownika

Onboarding pracownika, czyli wprowadzanie nowego pracownika do firmy, można robić na wiele sposobów. W swojej pracy z organizacjami spotkałam się zarówno z wprowadzaniem zorganizowanym i zaplanowanym, jak i – szczególnie w realiach małych i średnich firm – całkiem przypadkowym, „jak wyjdzie” i spontanicznym.

Kiedyś, w skrajnym przypadku, miałam Klienta, który opowiedział mi, że nowych pracowników wrzuca na głęboką wodę. Oznaczało to w praktyce wręczenie nowej osobie służbowego laptopa z informacją: „Witaj. To jest Twoje biurko, to są Twoi koledzy, a teraz radź sobie”.

🎧 Wolisz obejrzeć film na ten temat? Kliknij poniżej na mój kanał na YouTube

Dobrze zaplanuj onboarding pracownika

Podczas współpracy projektowej z firmami, gdy opracowujemy tematy związane z organizacją procesów, optymalizacją komunikacji, podnoszeniem kwalifikacji kadry zarządzającej, zawsze przyglądamy się też wspólnie procesowi wdrażania nowych pracowników.

Niezmiernie istotne dla organizacji jest, aby onboarding pracownika był dobrze zaplanowany i zorganizowany. To daje wymierne korzyści dla firmy w takich obszarach, jak:

  1. obniżenia kosztów wdrożenia pracownika
  2. skrócenia czasu wdrożenia, a więc też szybszego przygotowania osoby na danym stanowisku
  3. wprowadzenia powtarzalnych procesów możliwych do powielania na tym i podobnych stanowiskach w przyszłości
  4. wizerunkowo daje ludziom poczucie dobrej organizacji i motywację nowemu pracownikowi
  5. pozwala zmniejszyć retencję i utrzymać pracowników w firmie

Jak przygotować proces systemowego wdrożenia nowego pracownika?

Ja lubię pracować w odniesieniu do modelu 4 poziomów gotowości pracownika wg teorii Kena Blancharda. Blanchard rozróżnia 4 poziomy „życia” pracownika w organizacji. Przejście przez wszystkie cztery poziomy i dojście do czwartego etapu dojrzałości powinno zamknąć się w cyklu jednego roku od rozpoczęcia pracy.

W odniesieniu do tego modelu łatwo przyjrzeć się, na którym etapie wdrożenia jest aktualnie pracownik. A także, jak optymalnie dostosować działania lidera, organizacji, działu HR w tym procesie. Chociażby, czy na danym etapie kłaść nacisk na uczenie czy też może wzmacnianie zaangażowania. A także, w jakiej proporcji skupiać się na działaniach i aktywnościach związanych z wdrażaniem osoby.

Warto też, będąc kierownikiem zespołu czy właścicielem firmy, przeprowadzić analizę poziomów gotowości poszczególnych pracowników w organizacji lub w zespole.

Zazwyczaj analizę taką przeprowadzamy też z Uczestnikami na szkoleniu Skuteczne zarządzanie i wyznaczanie zadań”.

Uchwycenie, na jakim poziomie dojrzałości jest dany pracownik, pozwala uchwycić aktualną sytuację w zespole, uporządkować spojrzenie na zespół jako całość i opracować indywidualny, rozwojowy plan działań. Dzięki temu można dokończyć onboarding każdego pracownika i pełne wdrożenie osoby na danym stanowisku. I to niezależnie od tego, jak długo już pracuje.

Zwracam na to uwagę, bo regularnie zdarza mi się w projektach z organizacjami spotykać zespoły o bardzo dużej rozpiętości wdrożenia na swoim stanowisku, niejednorodne i – co ważniejsze – bez spójnego programu rozwojowego, dążącego do podnoszenia kompetencji osób na ich stanowiskach.

Podsumowując, jeśli zarządzasz zespołem, pracujesz w dziale HR, jesteś właścicielem firmy, w procesie wdrażania nowych osób do organizacji działaj starannie i świadomie. Monitoruj postęp wdrażania poszczególnych osób i działaj według opracowanego planu. Przyniesie to korzyści tobie, nowozatrudnionemu i twojej organizacji.

NEWSLETTER

Podobał Ci się artykuł? Zostaw swój e-mail, dostaniesz informacje o następnych 🙂

    • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.