Syndrom oszusta u menedżera – dlaczego ci najlepsi myślą że się nie nadają

Dostajesz awans, zespół Ci gratuluje, a Ty leżysz w nocy i myślisz: zaraz się zorientują że nie wiem co robię. Osoby, które naprawdę się nie nadają, nigdy tak nie mówią. Syndrom oszusta dotyka tych, którzy mają najwyższe standardy.

• Skąd się bierze poczucie „nie nadaję się”
• Dlaczego akurat najlepsi menedżerowie to czują
• Dwie rzeczy, które pomagają
• Fakty kontra uczucia – jak je rozdzielić
• FAQ

Skąd się bierze poczucie „nie nadaję się”

Znasz to? Dostajesz awans, zespół Ci gratuluje, a Ty leżysz potem w nocy i myślisz: zaraz się zorientują, że nie wiem co robię, że jestem oszustem.

Od lat pracuję z menedżerami, którzy z zewnątrz wyglądają, jakby mieli wszystko pod kontrolą, a na pierwszej sesji mówią mi to samo zdanie: „chyba się nie nadaję.”

To nie rzadkość i nie słabość, to wzorzec, który widzę u ludzi na stanowiskach od kierownika zespołu po dyrektora zarządzającego. Im wyżej, tym silniejsze poczucie, że ktoś w końcu to odkryje.

Po ponad 4 000 godzinach sesji coachingowych z menedżerami mogę powiedzieć jedno: osoby, które naprawdę się nie nadają, nigdy tak nie mówią. Nie mają tej refleksji, nie leżą w nocy z myślą że ktoś je zdemaskuje. Robią swoje i nie zastanawiają się czy są wystarczająco dobre.

Dlaczego akurat najlepsi menedżerowie to czują

Syndrom oszusta dotyka tych, którzy mają najwyższe standardy, bo porównują siebie z wyobrażeniem idealnego menedżera, który nie istnieje.

Ten idealny menedżer zawsze wie co robić, nigdy się nie waha, nigdy nie popełnia błędów, nigdy nie czuje się zagubiony na spotkaniu zarządu.

Problem w tym, że taki menedżer nie istnieje. Każdy kto zarządza ludźmi ma momenty niepewności, ma decyzje które podejmuje na podstawie niepełnych danych, ma sytuacje w których nie wie jaka jest właściwa odpowiedź.

Różnica między menedżerem z syndromem oszusta a menedżerem pewnym siebie nie polega na tym, że ten drugi nie czuje niepewności. Polega na tym, że ten drugi nie traktuje niepewności jako dowodu na swoją niekompetencję.

Niepewność to normalna część zarządzania, nie dowód na to, że się nie nadajesz.

Dwie rzeczy, które pomagają

Na sesjach coachingowych pracuję z tym tematem regularnie. Dwie techniki, które przynoszą efekt najszybciej:

Pierwsza: zapisz co umiesz. Weź kartkę i wypisz swoje kompetencje. Nie ogólnikowo, konkretnie. Nie „jestem dobrym liderem”, tylko „przeprowadziłem zespół przez restrukturyzację w Q3″, „obniżyłem rotację o dwie osoby w ciągu roku”, „wdrożyłem nowy proces raportowania który oszczędza 4 godziny tygodniowo”.

Ludzie z syndromem oszusta mają tendencję do zapominania swoich osiągnięć. Kiedy je zapiszesz, masz czarno na białym dowód, który możesz przeczytać kiedy w nocy wraca myśl „nie nadaję się”.

Druga: oddziel fakty od uczuć. Uczucie mówi: nie nadaję się. To jest uczucie, nie fakt. Fakty mówią co innego: mój zespół dowozi wyniki, dostałem awans, ludzie przychodzą do mnie po radę.

Wierz faktom, uczucia kłamią, szczególnie o trzeciej w nocy.Dwie rzeczy, które pomagają

Na sesjach coachingowych pracuję z tym tematem regularnie. Dwie techniki, które przynoszą efekt najszybciej:

Pierwsza: zapisz co umiesz. Weź kartkę i wypisz swoje kompetencje. Nie ogólnikowo, konkretnie. Nie „jestem dobrym liderem”, tylko „przeprowadziłem zespół przez restrukturyzację w Q3″, „obniżyłem rotację o dwie osoby w ciągu roku”, „wdrożyłem nowy proces raportowania który oszczędza 4 godziny tygodniowo”.

Ludzie z syndromem oszusta mają tendencję do zapominania swoich osiągnięć. Kiedy je zapiszesz, masz czarno na białym dowód, który możesz przeczytać kiedy w nocy wraca myśl „nie nadaję się”.

Druga: oddziel fakty od uczuć. Uczucie mówi: nie nadaję się. To jest uczucie, nie fakt. Fakty mówią co innego: mój zespół dowozi wyniki, dostałem awans, ludzie przychodzą do mnie po radę.

Wierz faktom, uczucia kłamią, szczególnie o trzeciej w nocy.

Fakty kontra uczucia – jak je rozdzielić

Oto prosta technika, którą możesz zastosować od razu.

Kiedy przychodzi myśl „nie nadaję się” albo „zaraz się zorientują”, zatrzymaj się i zadaj sobie dwa pytania:

Pytanie 1: Jaki fakt potwierdza tę myśl?

Nie uczucie, nie wrażenie. Fakt. Konkretna sytuacja, data, wynik. Jeśli nie możesz wskazać faktu, to uczucie, nie rzeczywistość.

Pytanie 2: Jakie fakty tej myśli przeczą?

Wyniki zespołu. Projekty dowiezione na czas. Ludzie, którzy zostają w zespole. Awans, który dostałeś. Opinie ze spotkań rozwojowych.

Najczęściej lista faktów przeczących jest dłuższa niż lista faktów potwierdzających. Ta druga lista bywa pusta.

Twoje zadanie na ten tydzień: weź kartkę i wypisz wszystkie swoje kompetencje i sukcesy, nawet te które wydają Ci się oczywiste. Zawsze kiedy zwątpisz w siebie, przeczytaj tę kartkę.

Jeśli syndrom oszusta blokuje Cię w podejmowaniu decyzji, w zabieraniu głosu na spotkaniach, w ubieganiu się o kolejne stanowisko, zapraszam na sesję coachingową. Przepracujemy to razem i zbudujemy konkretny plan na odzyskanie pewności opartej na faktach.

FAQ

Czy syndrom oszusta to choroba psychiczna?

Nie. To wzorzec myślenia, nie diagnoza kliniczna. Został opisany w 1978 roku przez psycholożki Pauline Clance i Suzanne Imes. Dotyka szacunkowo 70% ludzi w jakimś momencie kariery. To nie znaczy, że coś jest z Tobą nie tak, to znaczy że Twoje standardy są wyższe niż Twoja samoocena.

Czy syndrom oszusta kiedyś mija?

U większości ludzi nie mija samoistnie, ale można się nauczyć go rozpoznawać i neutralizować. Kiedy wiesz że to uczucie, nie fakt, tracisz nim mniejszą kontrolę. Z czasem staje się ciszej, choć może się odezwać przy każdym kolejnym awansie czy nowym wyzwaniu.

Czy powinienem powiedzieć komuś w pracy że czuję się jak oszust?

Zależy od kultury organizacyjnej. Zaufanej osobie, mentorowi, coachowi, bliskiej koleżance, tak. Na zebraniu zarządu raczej nie. Normalizacja tego tematu pomaga, bo odkrywasz że inni czują to samo, ale dobieraj rozmówców.

Jak odróżnić syndrom oszusta od realnego braku kompetencji?

Popatrz na fakty. Jeśli Twój zespół dowozi, ludzie zostają, przełożeni dają Ci pozytywne oceny, to syndrom oszusta. Jeśli masz konkretne, powtarzające się porażki i obiektywne dane wskazujące na brak umiejętności w danym obszarze, to sygnał do rozwoju, nie syndrom oszusta.

Czy da się zarządzać dobrze mając syndrom oszusta?

Tak. Wielu wybitnych menedżerów, naukowców i artystów funkcjonuje z tym poczuciem od lat. Syndrom oszusta nie obniża Twoich kompetencji, obniża Twoją ocenę własnych kompetencji. To dwie różne rzeczy.

Podsumowanie

Syndrom oszusta to nie słabość i nie choroba, to wzorzec myślenia, który dotyka ludzi z wysokimi standardami. Osoby, które naprawdę się nie nadają, nigdy nie leżą w nocy z myślą „zaraz się zorientują”.

Dwie rzeczy pomagają: zapisanie swoich kompetencji czarno na białym i oddzielanie faktów od uczuć. Kiedy uczucie mówi „nie nadaję się”, sprawdź co mówią fakty. Najczęściej mówią coś zupełnie innego.