Dwa działy walczą ze sobą – jak rozwiązać konflikt zamiast grać mediatora

Dwa działy walczą, a Ty siedzisz pośrodku. Najgorsze co możesz zrobić to bawić się w mediatora – przy stole wszyscy kiwają głowami, a po spotkaniu wracają do przepychanek. Dobry menedżer nie leczy objawów, tylko szuka przyczyny. Najczęściej winne jest jedno z trzech miejsc.

• Dlaczego mediacja nie działa
• Twarda diagnoza zanim zwołasz zebranie
• Trzy najczęstsze przyczyny wojen między działami
• FAQ

Dlaczego mediacja nie działa

Dwa działy walczą ze sobą, a Ty siedzisz pośrodku. Najgorsze co możesz zrobić to bawić się w mediatora. Zamykasz ich w jednej sali, przy stole wszyscy kulturalnie kiwają głowami, a po spotkaniu wracają do przepychanek.

Udawanie że problem nie istnieje też niczego nie załatwi. Napięcia narastają, ludzie zaczynają pracować przeciwko sobie zamiast obok siebie, a Ty tracisz czas na gaszenie pożarów zamiast na strategię.

Dobry menedżer nie leczy objawów, tylko szuka przyczyny.

Twarda diagnoza zanim zwołasz zebranie

Zanim zwołasz wspólne zebranie, zrób twardą diagnozę. Weź na rozmowę po trzy osoby z każdej strony, pojedynczo, nie grupowo.

Zadaj im jedno pytanie: „podaj mi przykład ostatniej sytuacji kiedy współpraca z tamtym działem nie działała.” Słuchaj faktów, nie prywatnych żalów. Szukaj powtarzalnych schematów – jeśli trzy osoby niezależnie od siebie opisują ten sam typ sytuacji, masz diagnozę.

Trzy najczęstsze przyczyny wojen między działami

1. Sprzeczne cele. Jeśli jednych rozliczasz z szybkości dowożenia, a drugich z bezbłędnej jakości, sam wepchnąłeś ich na minę. Szybkość i jakość bez dodatkowych zasobów są w konflikcie – ludzie walczą ze sobą, bo system ich do tego zmusza.

2. Rozmyta odpowiedzialność. Zadanie zawisło na styku działów i nikt nie wie kto ma podjąć decyzję. Kiedy nikt nie jest odpowiedzialny, każdy zrzuca winę na drugiego.

3. Jeden człowiek. Z mojego doświadczenia za większość takich wojen w firmach stoi konkretna osoba która eskaluje konflikty, buduje narracje i korzysta na tym że działy ze sobą nie rozmawiają. Spróbuj ją znaleźć.

Działy nie nienawidzą się bez powodu. Złe emocje wybuchają tam gdzie walka opłaca się bardziej niż wspólna praca. Zmienisz zasady gry – zmienisz zachowanie ludzi.

Ten i inne scenariusze trudnych sytuacji rozpisuję w Instrukcji BHP Menedżera.

[Pobierz Instrukcję BHP Menedżera]

Co jeśli obie strony mają rację?

Najczęściej mają, to nie kwestia kto ma rację, tylko kto ma sprzeczne cele. Kiedy system nagradza dwa działy za przeciwne rzeczy, obie strony działają racjonalnie – problem leży w strukturze, nie w ludziach.

Czy powinienem rozmawiać z ludźmi indywidualnie czy grupowo?

Najpierw indywidualnie – żeby zebrać fakty bez dynamiki grupowej. Potem grupowo – żeby przedstawić diagnozę i zaproponować zmianę zasad. Odwrotna kolejność nie działa, bo przy stole ludzie mówią to co jest bezpieczne, nie to co jest prawdą.

Jak szybko można rozwiązać taki konflikt?

Jeśli przyczyną są sprzeczne cele – zmiana wskaźników zajmie tydzień, efekty zobaczysz w ciągu miesiąca. A jeśli przyczyną jest jeden człowiek – rozwiązanie wymaga trudnej rozmowy lub decyzji personalnej. Jeśli rozmyta odpowiedzialność – jasne przypisanie ról daje efekt natychmiast.

Konflikty między działami nie biorą się z tego że ludzie się nie lubią. Biorą się ze sprzecznych celów, rozmytej odpowiedzialności albo jednego człowieka który na konflikcie korzysta. Diagnozuj przyczynę zanim zwołasz wspólne zebranie – indywidualne rozmowy i szukanie schematów daje prawdziwy obraz.

[Pobierz Instrukcję BHP Menedżera]