Wybierz opcję szkolenia
149,00 zł
Zobacz także
Blog
Biblioteka menedżera #1 - Feedback korygujący w dół
Data najbliższego szkolenia:
Znasz to uczucie w niedzielę wieczorem, kiedy myślisz o rozmowie, którą trzeba w końcu odbyć w pracy?
Masz w zespole kogoś, na kim zawsze mogłeś polegać, a od jakiegoś czasu jego praca zaczyna siadać. Widzisz to, a nawet czujesz w ciele, bo za każdym razem, gdy przeglądasz kolejny słabszy efekt, coś się w Tobie ściska. A jednak nic nie mówisz wprost, rzucasz tylko, że razem to dopracujecie, i ten sam unik powtarzasz pierwszy, drugi, trzeci raz.
Napięcie tymczasem nie znika, wręcz rośnie. Druga osoba nie dostaje żadnego sygnału, że coś jest nie tak, więc niczego nie zmienia, a w Tobie po cichu narasta irytacja, aż w końcu przestajesz myśleć o słabszej pracy, a zaczynasz myśleć o tym człowieku jako o problemie.
Taka historia kończy się prawie zawsze tym samym. Kiedy emocji jest już bardzo dużo, feedback wypływa w mało konstruktywny sposób, a druga strona pyta z żalem, dlaczego nie powiedziałeś jej tego wcześniej.
Da się to zrobić zupełnie inaczej. I właśnie tego uczy ten Przewodnik.
Większość szefów nie zawodzi dlatego, że są źli. Zawodzą dlatego, że są zbyt mili.
Kim Scott, Szef wymagający i wyrozumiały
Kiedy nie mówisz ludziom, co mają robić inaczej, to tylko z pozoru jest uprzejmość. W gruncie rzeczy odbierasz drugiemu człowiekowi szansę na poprawę, zanim zrobi się za późno. Feedback korygujący ma niewiele wspólnego z pochwałą czy wezwaniem na dywanik. Prowadzisz spokojną rozmowę na poziomie dorosły do dorosłego, nazywasz w niej konkretne zachowanie, pokazujesz, czym ono skutkuje, i mówisz, czego oczekujesz w zamian.
Co znajdziesz w środku i co dzięki temu potrafisz
Każdy element Przewodnika prowadzi Cię od faktu do wspólnego ustalenia, co dalej.
Model SBI, czyli fakty zamiast etykiet
Zaczynasz mówić o tym, co druga osoba zrobiła, a nie jaka jest. Zamiast rzucić jesteś oporny wobec zmian, powiesz konkretnie, kiedy i co się wydarzyło oraz jaki miało skutek. Taki język nie spina człowieka odruchowo, daje mu punkt zaczepienia, od którego może ruszyć.
Sześciokrokowa struktura rozmowy
Prowadzisz rozmowę od wniesienia tematu opartego na faktach aż po wspólne ustalenie, co dalej. Mówisz SBI, zadajesz pytanie, słuchasz, nazywasz oczekiwanie, uzgadniacie i domykasz wsparciem. Wiesz też, co zrobić, kiedy druga strona milczy, broni się albo atakuje.
Pięć gotowych scenariuszy rozmów
Bierzesz sytuację, która zdarza się w prawie każdym zespole, i masz gotową rozmowę poprowadzoną krok po kroku. Podmieniasz imię i szczegół, a struktura zostaje ta sama. Powtarzające się pomijanie procedury, publiczne podważenie na forum, pominięta kontrola, zmiana bez uprzedzenia, łamanie zasady poufności danych.
Karta rozmowy do wielokrotnego użytku
Wypełniasz ją przed każdą trudną rozmową, aż przejdziesz przez nią z pamięci. Rozkładasz swój konkretny przypadek na sytuację, zachowanie, wpływ, pytanie i oczekiwanie, dzięki czemu wchodzisz na spotkanie z gotowym planem i spokojną głową.
Urszula Grabowska-Maleszko
Coach z akredytacją PCC • ponad 4000 godzin coachingu • 20 lat pracy z menedżerami
Każda sytuacja opisana w Przewodniku pojawiła się na moich sesjach wielokrotnie, a niektóre setki razy. Wszystko, co tu znajdziesz, sprawdziło się w prawdziwych rozmowach, kiedy siedzi przed Tobą żywy człowiek z emocjami.
Uczestniczyłem w warsztatach dla kadry menedżerskiej, które skutecznie pomogły mi osiągnąć zamierzone cele. Dzięki swojej elastyczności i umiejętności reagowania na bieżące potrzeby, Ula tworzy inspirujące środowisko do rozwoju i współpracy. Gorąco polecam.
Dariusz Koziński, dyrektor sprzedaży JMDI Sp. z o.o.
To dopiero pierwsza część
Ten Przewodnik zajmuje się jednym polem, czyli dawaniem korygującego feedbacku w dół, do pracownika. Feedback wzmacniający, rozmowa w górę do przełożonego i najtrudniejsze ze wszystkiego, czyli przyjmowanie feedbacku, gdy to Tobie ktoś go udziela, czekają w kolejnych częściach serii oraz w pełnym kursie pt. "Asertywność i trudne rozmowy menedżera", który pojawi się jesienią tego roku.
Jeśli rozpoznajesz siebie w którejś z tych rozmów i chcesz przejść przez nie razem, na spokojnie, możemy zacząć od krótkiej rozmowy diagnostycznej. Trzydzieści minut, bez zobowiązań, żebyś sam zobaczył, co konkretnie Cię dziś blokuje.
Zanim zdecydujesz
Boję się, że po mojej rozmowie pracownik się obrazi albo odejdzie.
Dlatego cały Przewodnik opiera się na oddzieleniu człowieka od jego zachowania. Kiedy trzymasz się konkretnego faktu i nie oceniasz człowieka, korekta przestaje być oskarżeniem, a staje się wspólnym szukaniem, jak zrobić rzecz lepiej. Druga strona ma się z czym nie zgadzać, ale nie ma z czym walczyć.
Nie mam czasu na kolejny długi kurs.
Nie musisz przerabiać godzin nagrań. Przeczytasz Przewodnik raz, żeby zobaczyć całą logikę, a potem sięgasz po konkretny scenariusz i kartę dopiero wtedy, kiedy masz przed sobą realną, trudną sytuację. Dobrze przygotowane spotkanie mieści się w dwóch, trzech minutach.
Mam naprawdę trudny przypadek, czy to zadziała u mnie?
Pięć scenariuszy w środku to rusztowanie, które przeprowadzisz przez własną sytuację. Podmieniasz imię i szczegóły, a struktura zostaje ta sama. Kiedy opanujesz ten rytm, poradzisz sobie także z sytuacją, której nie ma na liście.
Konfrontacja po prostu nie leży w mojej naturze.
Z boku wydaje się, że to kwestia charakteru, a w gruncie rzeczy to zwykły ludzki lęk przed reakcją drugiej osoby. Przewodnik daje Ci spokojny język i plan, dzięki którym rozmawiasz stanowczo i z szacunkiem naraz, bez przestawiania się na twardziela.
Przeprowadź tę rozmowę, zanim emocji zrobi się za dużo
Pobierz ten Przewodnik dla Menedżera, wybierz najbliższy scenariusz i wejdź na rozmowę z gotowym planem w głowie, bez ciśnienia w gardle.
Dostęp od razu po zakupie • format PDF do druku i na ekran • karta do wielokrotnego użytku w zestawie
Urszula Grabowska-Maleszko • Coach PCC • maleszko.edu.pl
Biblioteka menedżera #1 - Feedback korygujący w dół
Data najbliższego szkolenia:
Wybierz opcję szkolenia
149,00 zł
Znasz to uczucie w niedzielę wieczorem, kiedy myślisz o rozmowie, którą trzeba w końcu odbyć w pracy?
Masz w zespole kogoś, na kim zawsze mogłeś polegać, a od jakiegoś czasu jego praca zaczyna siadać. Widzisz to, a nawet czujesz w ciele, bo za każdym razem, gdy przeglądasz kolejny słabszy efekt, coś się w Tobie ściska. A jednak nic nie mówisz wprost, rzucasz tylko, że razem to dopracujecie, i ten sam unik powtarzasz pierwszy, drugi, trzeci raz.
Napięcie tymczasem nie znika, wręcz rośnie. Druga osoba nie dostaje żadnego sygnału, że coś jest nie tak, więc niczego nie zmienia, a w Tobie po cichu narasta irytacja, aż w końcu przestajesz myśleć o słabszej pracy, a zaczynasz myśleć o tym człowieku jako o problemie.
Taka historia kończy się prawie zawsze tym samym. Kiedy emocji jest już bardzo dużo, feedback wypływa w mało konstruktywny sposób, a druga strona pyta z żalem, dlaczego nie powiedziałeś jej tego wcześniej.
Da się to zrobić zupełnie inaczej. I właśnie tego uczy ten Przewodnik.
Większość szefów nie zawodzi dlatego, że są źli. Zawodzą dlatego, że są zbyt mili.
Kim Scott, Szef wymagający i wyrozumiały
Kiedy nie mówisz ludziom, co mają robić inaczej, to tylko z pozoru jest uprzejmość. W gruncie rzeczy odbierasz drugiemu człowiekowi szansę na poprawę, zanim zrobi się za późno. Feedback korygujący ma niewiele wspólnego z pochwałą czy wezwaniem na dywanik. Prowadzisz spokojną rozmowę na poziomie dorosły do dorosłego, nazywasz w niej konkretne zachowanie, pokazujesz, czym ono skutkuje, i mówisz, czego oczekujesz w zamian.
Co znajdziesz w środku i co dzięki temu potrafisz
Każdy element Przewodnika prowadzi Cię od faktu do wspólnego ustalenia, co dalej.
Model SBI, czyli fakty zamiast etykiet
Zaczynasz mówić o tym, co druga osoba zrobiła, a nie jaka jest. Zamiast rzucić jesteś oporny wobec zmian, powiesz konkretnie, kiedy i co się wydarzyło oraz jaki miało skutek. Taki język nie spina człowieka odruchowo, daje mu punkt zaczepienia, od którego może ruszyć.
Sześciokrokowa struktura rozmowy
Prowadzisz rozmowę od wniesienia tematu opartego na faktach aż po wspólne ustalenie, co dalej. Mówisz SBI, zadajesz pytanie, słuchasz, nazywasz oczekiwanie, uzgadniacie i domykasz wsparciem. Wiesz też, co zrobić, kiedy druga strona milczy, broni się albo atakuje.
Pięć gotowych scenariuszy rozmów
Bierzesz sytuację, która zdarza się w prawie każdym zespole, i masz gotową rozmowę poprowadzoną krok po kroku. Podmieniasz imię i szczegół, a struktura zostaje ta sama. Powtarzające się pomijanie procedury, publiczne podważenie na forum, pominięta kontrola, zmiana bez uprzedzenia, łamanie zasady poufności danych.
Karta rozmowy do wielokrotnego użytku
Wypełniasz ją przed każdą trudną rozmową, aż przejdziesz przez nią z pamięci. Rozkładasz swój konkretny przypadek na sytuację, zachowanie, wpływ, pytanie i oczekiwanie, dzięki czemu wchodzisz na spotkanie z gotowym planem i spokojną głową.
Urszula Grabowska-Maleszko
Coach z akredytacją PCC • ponad 4000 godzin coachingu • 20 lat pracy z menedżerami
Każda sytuacja opisana w Przewodniku pojawiła się na moich sesjach wielokrotnie, a niektóre setki razy. Wszystko, co tu znajdziesz, sprawdziło się w prawdziwych rozmowach, kiedy siedzi przed Tobą żywy człowiek z emocjami.
Uczestniczyłem w warsztatach dla kadry menedżerskiej, które skutecznie pomogły mi osiągnąć zamierzone cele. Dzięki swojej elastyczności i umiejętności reagowania na bieżące potrzeby, Ula tworzy inspirujące środowisko do rozwoju i współpracy. Gorąco polecam.
Dariusz Koziński, dyrektor sprzedaży JMDI Sp. z o.o.
To dopiero pierwsza część
Ten Przewodnik zajmuje się jednym polem, czyli dawaniem korygującego feedbacku w dół, do pracownika. Feedback wzmacniający, rozmowa w górę do przełożonego i najtrudniejsze ze wszystkiego, czyli przyjmowanie feedbacku, gdy to Tobie ktoś go udziela, czekają w kolejnych częściach serii oraz w pełnym kursie pt. "Asertywność i trudne rozmowy menedżera", który pojawi się jesienią tego roku.
Jeśli rozpoznajesz siebie w którejś z tych rozmów i chcesz przejść przez nie razem, na spokojnie, możemy zacząć od krótkiej rozmowy diagnostycznej. Trzydzieści minut, bez zobowiązań, żebyś sam zobaczył, co konkretnie Cię dziś blokuje.
Zanim zdecydujesz
Boję się, że po mojej rozmowie pracownik się obrazi albo odejdzie.
Dlatego cały Przewodnik opiera się na oddzieleniu człowieka od jego zachowania. Kiedy trzymasz się konkretnego faktu i nie oceniasz człowieka, korekta przestaje być oskarżeniem, a staje się wspólnym szukaniem, jak zrobić rzecz lepiej. Druga strona ma się z czym nie zgadzać, ale nie ma z czym walczyć.
Nie mam czasu na kolejny długi kurs.
Nie musisz przerabiać godzin nagrań. Przeczytasz Przewodnik raz, żeby zobaczyć całą logikę, a potem sięgasz po konkretny scenariusz i kartę dopiero wtedy, kiedy masz przed sobą realną, trudną sytuację. Dobrze przygotowane spotkanie mieści się w dwóch, trzech minutach.
Mam naprawdę trudny przypadek, czy to zadziała u mnie?
Pięć scenariuszy w środku to rusztowanie, które przeprowadzisz przez własną sytuację. Podmieniasz imię i szczegóły, a struktura zostaje ta sama. Kiedy opanujesz ten rytm, poradzisz sobie także z sytuacją, której nie ma na liście.
Konfrontacja po prostu nie leży w mojej naturze.
Z boku wydaje się, że to kwestia charakteru, a w gruncie rzeczy to zwykły ludzki lęk przed reakcją drugiej osoby. Przewodnik daje Ci spokojny język i plan, dzięki którym rozmawiasz stanowczo i z szacunkiem naraz, bez przestawiania się na twardziela.
Przeprowadź tę rozmowę, zanim emocji zrobi się za dużo
Pobierz ten Przewodnik dla Menedżera, wybierz najbliższy scenariusz i wejdź na rozmowę z gotowym planem w głowie, bez ciśnienia w gardle.
Dostęp od razu po zakupie • format PDF do druku i na ekran • karta do wielokrotnego użytku w zestawie
Urszula Grabowska-Maleszko • Coach PCC • maleszko.edu.pl