Jeden nawyk, który odróżnia menedżera od lidera

Rozdzielasz zadania i wzorowo pilnujesz terminów, a ludzie uciekają do szefów którzy robią mniej. Różnica między menedżerem a liderem sprowadza się do jednego: menedżer wydaje polecenia, lider zadaje pytania.

• Dlaczego ludzie uciekają do szefów którzy robią mniej
• Polecenie vs pytanie – co zmienia się w głowie pracownika
• Zadanie na ten tydzień
• FAQ

Dlaczego ludzie uciekają do szefów którzy robią mniej

Znasz takie sytuacje. Rozdzielasz zadania sprawiedliwie, pilnujesz terminów, reagujesz szybko na problemy. Jesteś wzorowym menedżerem według każdego podręcznika.

A mimo to ludzie odchodzą. Albo zostają, ale robią minimum. Tymczasem kolega z sąsiedniego działu, który na pierwszy rzut oka robi mniej niż Ty, ma zespół który bierze na siebie dodatkowe projekty bez proszenia.

Powód jest prosty i nie ma nic wspólnego z charyzmą ani naturalnym darem przywódczym. Dotyczy jednej rzeczy: tego jak formułujesz komunikaty do swojego zespołu.

Polecenie vs pytanie – co zmienia się w głowie pracownika

Rzucisz suche polecenie zrobienia raportu do piątku – zyskasz biernego wykonawcę. Człowiek robi to co mu kazano, dokładnie tak jak mu kazano i nic ponad to. Nie angażuje się, bo nie ma w tym swojej decyzji.

Zapytasz tego samego pracownika „jak byś to rozwiązał?” – dostaniesz współpracownika, który sam bierze odpowiedzialność za dowiezienie tematu, bo teraz to jest też jego pomysł, nie tylko Twoje zlecenie.

To brzmi banalnie, ale po ponad 4 000 godzinach sesji z menedżerami widzę że większość szefów nie zadaje pytań nie dlatego że nie chce. Nie zadaje ich, bo się boi odpowiedzi. Co jeśli pracownik zaproponuje coś głupiego? A jeśli nie zna się na tym wystarczająco? Co jeśli stracę kontrolę?

Ta obawa sprawia, że wydajesz polecenia tam gdzie mogłeś zadać pytanie. Rezultat: masz zespół wykonawców zamiast zespołu współpracowników.

Zadanie na ten tydzień

Jutro, zamiast dać gotowe rozwiązanie, zadaj jedno pytanie: jak byś to rozwiązał?

Potem posłuchaj propozycji. Nie poprawiaj od razu, nie mów „tak, ale lepiej byłoby…”, posłuchaj do końca. Jeśli propozycja jest sensowna, pozwól pracownikowi ją wdrożyć na jego warunkach.

Jedno pytanie dziennie przez tydzień. Obserwuj co się zmieni w zaangażowaniu zespołu.

Czy zadawanie pytań nie spowalnia procesu decyzyjnego?

Na krótką metę tak. Wydanie polecenia trwa sekundy, rozmowa o rozwiązaniu trwa minuty, ale na dłuższą metę zyskujesz ludzi którzy myślą samodzielnie i nie przychodzą do Ciebie z każdym problemem.

Co jeśli pracownik zaproponuje rozwiązanie, które się nie sprawdzi?

Zadaj kolejne pytanie: co się stanie jeśli to nie zadziała? Daj mu przestrzeń do przemyślenia ryzyka. Nie musisz akceptować każdej propozycji, ale musisz dać przestrzeń do myślenia.

Czy to działa z każdym typem pracownika?

Nowy pracownik w pierwszym tygodniu potrzebuje jasnych instrukcji, ale już po miesiącu możesz zacząć zastępować polecenia pytaniami. Im dłużej ktoś pracuje w zespole, tym więcej pytań i mniej poleceń.

Menedżer wydaje polecenia, lider zadaje pytania. Ta jedna zmiana w sposobie komunikacji decyduje o tym, czy masz zespół wykonawców czy zespół współpracowników.

Zacznij od jednego pytania dziennie: jak byś to rozwiązał? Reszta zmieni się sama.