Wpisy

czy coaching jest dla mnie

Aby odpowiedzieć na powyższe pytanie, należy najpierw zrozumieć istotę coachingu i odpowiedzieć sobie na pytanie „Czym tak naprawdę jest coaching?”. Dobre rozumienie coachingu jest tym ważniejsze, że na temat takiej formy wsparcia i rozwoju krąży mnóstwo różnych, często niepochlebnych opinii.

Aby zrozumieć najwierniej wartość i istotę coachingu, na wstępie poznaj historię Miltona Ericsona o zabłąkanym koniu.

🎥 Wolisz obejrzeć film na ten temat? Kliknij poniżej na mój kanał na YouTube

Opowiedział on kiedyś:

Pewnego dnia, gdy byłem jeszcze uczniem szkoły średniej, do naszego gospodarstwa przybłąkał się koń. Był kompletnie zdezorientowany. Miał na sobie siodło, był bardzo spocony i dyszał. Daliśmy mu wody i postanowiliśmy odprowadzić do właściciela. Nikt jednak nie wiedział, skąd przyszedł.

Wsiadłem więc na niego i poprowadziłem w kierunku drogi. Czułem, że koń wybierze właściwy kierunek, choć nie wiedziałem, jaki on będzie. Koń pognał do przodu. Od czasu do czasu zatrzymywał się i wchodził na pola skubać trawę. Wtedy delikatnie przypominałem mu o drodze. Po pewnym czasie koń skręcił do czyjegoś gospodarstwa. Ucieszony i zdumiony gospodarz wyszedł nam na spotkanie:

   – To mój koń, gdzie go znalazłeś?
    – Jakieś siedem kilometrów stąd.
    – Ale skąd wiedziałeś dokąd go odprowadzić??
    – Nie wiedziałem. Koń wiedział. Ja tylko kierowałem jego uwagę na drogę.

Kiedy coaching jest dobrym rozwiązaniem?

W życiu prywatnym i zawodowym, niezależnie od tego, czy działamy w wybranej dziedzinie przez 5 czy 20 lat, stajemy czasami twarzą w twarz z problemami, których nie umiemy rozwiązać samodzielnie. Po prostu „utykamy” w problemie i nie wiemy, jak go pokonać. Czasem też mamy poczucie, że napotkane problemy nas przerastają. Warto w takiej sytuacji zadać sobie pytanie: „Jak mogę siebie wesprzeć?” oraz: „Czy coaching jest w tej sytuacji rozwiązaniem?

Sprawy, z którymi się mierzymy, mogą dotyczyć wielu kwestii. Jeśli kierujemy zespołem lub całą firmą, możemy mieć trudności z zatrudnieniem właściwych ludzi. Lub mamy kłopot z komunikacją z pracownikami, którymi zarządzamy. Możemy też stanąć przed zupełnie nowymi wyzwaniami w życiu zawodowym – zmianą pracy, rozmową w sprawie podwyżki czy awansu i mierzyć się z brakiem pewności siebie lub stresem.

Podobnie w życiu osobistym. Nawet jeśli mamy za sobą lata doświadczeń, przychodzą chwile, gdy możemy poczuć blokadę, doświadczać uczucia, że stoimy w miejscu lub że to, co nas spotyka, po prostu nas przerasta.

W tych wszystkich sytuacjach warto skorzystać z pomocy specjalisty.

Czy coaching jest dla mnie?

Albert Einstein powiedział, że problemu nie da się rozwiązać z poziomu, na jakim on powstał. Dlatego praca z coachem stwarza nieocenioną okazję do zyskania nowej perspektywy w opisanych powyżej sytuacjach. Pozwala zyskać obiektywizm, spojrzeć z dystansu na to, w czym na co dzień funkcjonujemy. Idąc za tym dalej, coaching pomaga wygenerować nowe pomysły, zyskać motywację do działania, ominąć przeszkody i wypracować plan realizacji celów.

Coach, przygotowany profesjonalnie do swojej pracy, towarzyszy Klientowi w poprawnym określeniu celów, które ten chce osiągnąć. Pyta o cel, docieka, doprecyzowuje, pomaga nazwać potrzeby, przewidzieć i ominąć przeszkody, konfrontuje z obiekcjami, wykorzystując do tego narzędzia coachingowe i wiedzę na temat psychologii człowieka. Wszystko to wspiera Klienta w przejściu drogą zmiany do założonych celów.

Współpracuję coachingowo od ponad 7 lat zarówno z osobami indywidualnymi jak i z firmami, które kierują do mnie swoich menedżerów, handlowców lub całe zespoły zarządzające (wtedy prowadzę coaching zespołowy). Regularnie pracuję z właścicielami firm i członkami zarządu. Każdy, kto chce wypracować ponadprzeciętne rezultaty i znaleźć niestandardowe rozwiązania, skorzysta z coachingu.

W pracy coacha wykorzystuję wachlarz narzędzi z obszarów efektywności, psychologii, neuronauki, dopasowując techniki i metody pracy do aktualnych potrzeb osoby, z którą współpracuję. Współtworzymy dzięki temu wydajną i efektywną relację, w pełni nakierowaną na  realizację celów Klienta.

Osoba w coachingu podświadomie zna swoją drogę. Coach towarzyszy, by motywować, inspirować i kierować uwagę na to, co najważniejsze.

Do zobaczenia w coachingu. 🙂

NEWSLETTER

BĄDŹ NA BIEŻĄCO I ZYSKAJ:

Najnowsze artykuły, hity cenowe, nadchodzące kursy!

    • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

    Mam dziś dla Was dwie historie z życia menedżera

    Historia nr 1

    Kilka lat temu zgodziłam się zastąpić szefową działu handlowego, Kasię, w czasie jej urlopu. Zespół handlowców znałam, bo to ja wcześniej nim zarządzałam. Jednego poranka, podczas nieobecności Kasi, zajrzał do mojego pokoju Radek, pracownik z jej zespołu.

    🎥 Wolisz obejrzeć film na ten temat? Kliknij poniżej na mój kanał na YouTube

    Dość zaaferowany i z energią przekazał mi:

    „Słuchaj! Mamy w firmie problem! Drzwi się zepsuły, karty wejściowe nie działają”.

    „Jasne” – odpowiedziałam – „I co zamierzasz z tym zrobić?”

    Podniósł bardzo zdziwiony brwi do góry i odpowiedział:

    „Zrobić??? Przecież już zrobiłem. Zastępujesz Kasię, więc przekazałem sprawę przełożonemu.”

    Kurtyna…

    Historia nr 2

    Innym razem, podczas wspomnianego wyżej zastępstwa, przychodzi inny handlowiec i od drzwi oznajmia:

    „Mam strasznie wymagającego klienta! Koniecznie chce niestandardową ofertę! Zapowiedział, że jeśli nie spełnimy jego oczekiwań, zamówi od konkurencji. Co możemy mu zaproponować?”

    „Super”– odpowiedziałam- „A co ty proponujesz?”

    „Ja??”– odpowiedział równie zdziwiony co wcześniej wspomniany Radek- „Przecież to ty wiesz i możesz zdecydować, co mu zaproponujemy”

    Obie historie, chociaż dotyczą dwóch różnych tematów, mają ze sobą wiele wspólnego. Dlatego też w obu tych historiach moja reakcja była bardzo podobna. Zanim Ci ją jednak zaprezentuję, zastanówmy się z perspektywy menedżerskiej, co mogłam zrobić i jak zareagować odruchowo.

    (Nie)samodzielny zespół

    Przede wszystkim, mogłam zacząć rozwiązywać sprawę sama. Mogłam rzucicć się na zbieranie informacji, wykonać kilka telefonów, przejść po piętrach firmy w poszukiwaniu właściwych ludzi, w drugim przypadku- przygotować specjalną promocję z opcjami.

    Jak wspomniałam wyżej, w obu przypadkach zareagowałam podobnie. W sytuacji z Radkiem, gdy oznajmił mi, że już swoje zrobił, zapytałam”

    „A co jeszcze innego mógłbyś zrobć?”

    W drugiej sytuacji na wprost odesłałam człowieka z informacją:

    Wróć za 10 minut z dwiema swoimi propozycjami oferty dla tego klienta”.

    I w obu przypadkach, co było dla mnie pewnym zaskoczeniem, ludzie doskonale sobie poradzili. Załatwili sprawę, znaleźli rozwiązanie, opracowali strategię wyjścia z sytuacji.

    Samodzielny zespół? To możliwe!

    Gdy jesteś menedżerem, szczególnie początkującym, możesz mieć odruch robienia zadań za ludzi, wyręczania ich, załatwiania za nich. W konsekwencji, krok po kroku, zwalnia to ich z odpowiedzialności i myślenia, ucząc wygodnej bezradności. A Ty, zamiast delegować zadania i rozwijać zespół, zarządzasz ręcznie, ścigając się z czasem pod natłokiem zadań.

    Chcesz uczyć ludzi myślenia w kategoriach rozwiązań?

    Zatem powtarzaj im:

    „Nie przychodź do mnie z problemem. Przychodź z propozycją rozwiązania”.

    Sprawdź zatem ze sobą, jak działasz i jak funkcjonujesz. Jeżeli jesteś bardzo zajęty, to możliwe, że jesteś w pułapce tego, że wiele bierzesz na siebie, nie wykorzystujesz potencjału i możliwości zespołu. To słabe rozwiązanie, gdy menedżer jest najbardziej zapracowany w firmie. Warto nad tym pracować. Powodzenia. 🙂

    NEWSLETTER

    BĄDŹ NA BIEŻĄCO I ZYSKAJ:

    Najnowsze artykuły, hity cenowe, nadchodzące kursy!

      • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

      delegowanie zadań

      Częstym tematem przewijającym się w mojej współpracy z małymi i średnimi firmami – jest podział obowiązków i odpowiedzialności pomiędzy szefem/właścicielem a jego kierownikami, czyli delegowanie zadań.

      Mimo, że szef/właściciel firmy deklaruje chęć oddawania zarządzania w ręce swoich menedżerów, w praktyce wciąż ulega pokusie ręcznego zarządzania i wchodzenia w kompetencje swoich menedżerów.

      🎥 Wolisz obejrzeć film na ten temat? Kliknij poniżej na mój kanał na YouTube

      Pamiętam sesję coachingową z moim klientem, właścicielem dużej firmy produkcyjnej. Szef ten bardzo dbał o swoich pracowników, a tworzenie firmy przyjaznej zatrudnionym było dla niego autentyczną wartością. Równocześnie miał długoterminowy plan usamodzielnienia swoich kierowników i oddania w ich ręce zarządzania firmą.

      Delegowanie zadań. Jak zacząć?

      Nasza rozmowa dotyczyła ważnego dla mojego Klienta zdarzenia. Firma w ostatnim czasie miała dużo zleceń i pojawił się temat nadgonienia robót i pracy w weekend. Kierownik produkcji przeprowadził rozmowy ze swoimi podwładnymi, tłumacząc i prosząc o pracę w sobotę. Część zespołu jednak dość bezpośrednio okazała niechęć do prośby szefa i oznajmiła, że nie będzie pracowała w weekend. Kierownik przyszedł do swojego szefa (a mojego Klienta) omówić, co w tej sytuacji zrobić.

      A mój Klient przybył na coaching z pytaniem, co dalej.

      Nie ukrywał swojego żalu – szczególnie, że firma zawsze tak bardzo dbała o ludzi, szła im na rękę, dobrze wynagradzała. Zdecydował, że konieczne jest zorganizowanie zebrania pracowników produkcji i poważna rozmowa z nimi. Wypracował ze mną scenariusz przemówienia a następnie pełen energii zapytał: „To co teraz? Na halę produkcyjną?”.

      Popatrzyłam na niego i zapytałam, czy pamięta swoje plany, dotyczące budowania samodzielności i autorytetu jego kierowników. Delegowanie zadań było przecież dla niego ważne.

      „Jeśli pójdziesz i wygłosisz takie przemówienie, a twój kierownik, a ich szef, będzie stał obok, jaki będzie przekaz całej tej sytuacji?” – zapytałam.
      „No…” – zaczął się zastanawiać – „że to naprawdę ważna sprawa…?”
      „A co zespół pomyśli o kierowniku produkcji?”
      „Hmmm…” – powiedział w zamyśleniu – „że i tak nadal to ja zarządzam w firmie…”
      „No właśnie” – odpowiedziałam i dokończyłam – „Więc wiesz już, co w tej sytuacji zrobić”

      Jak skutecznie delegować zadania?

      Mój Klient wrócił do firmy z pomysłem na rozmowę, jednak zamiast zebrać pracowników produkcji i powiedzieć im o oczekiwaniach firmy, zaprosił kierownika produkcji do siebie, ustalili, co zrobić i to kierownik działu przygotował sobie przemówienie. Następnego ranka wygłosił je przed swoim zespołem. Efekt był pozytywny, bo ludzie zrozumieli sytuację i udało się znaleźć rozwiązanie satysfakcjonujące szefa, firmę i zespół.

      Dodatkową korzyścią było to, że kierownik produkcji umocnił swoją pozycję i w oczach podwładnych udowodnił swoją siłę sprawczą. Chociaż blisko było, by właściciel firmy znów przejął dowodzenie, koniec końców sprawy przyjęły naprawdę korzystny obrót. Delegowanie zdań odniosło bardzo pozytywny skutek.

      Dlaczego warto?

      Jesteś szefem i masz podwładnych, którzy zarządzają? Bądź uważny, czy nie wchodzisz w ich kompetencje. To nikomu nie służy, bo będziesz miał coraz więcej pracy i coraz słabszego kierownika. A może sam jesteś kierownikiem i masz szefa, który za Ciebie podejmuje decyzje i załatwia sprawy z Twoim zespołem, przez co Twoja pozycja się osłabia. Jeśli tak, reaguj: rozmawiaj, zaproponuj rozwiązania, negocjuj.

      Zarządzanie, delegowanie zadań i skuteczna komunikacja w biznesie to także główne tematy  wartościowego i pełnego praktycznej wiedzy szkolenia „Menedżer: Skuteczne zarządzanie i wyznaczanie zadań”. Zapraszam!

      NEWSLETTER

      BĄDŹ NA BIEŻĄCO I ZYSKAJ:

      Najnowsze artykuły, hity cenowe, nadchodzące kursy!

        • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

        budowanie odpowiedzialności

        Wiesz, w jaki sposób ludzie uczą się najszybciej? Kiedy sami przetestują i spróbują różnych rozwiązań. Dlatego też na moich szkoleniach tak lubię odgrywanie „scenek”, czyli scenariuszy różnych prawdziwych sytuacji z życia Uczestników. I dziś właśnie więcej o jednej z nich, której tematem było budowanie odpowiedzialności w zespole.

        Na szkoleniach dla menedżerów, dzięki warsztatom, w praktyce i na gorąco ćwiczymy zdobyte podczas szkolenia umiejętności. I dopiero w praktyce, a nie teoretycznie, można zauważyć np. powtarzane błędy i od razu wprowadzić modyfikacje.

        🎥 Wolisz obejrzeć film na ten temat? Kliknij poniżej na mój kanał na YouTube

        Budowanie odpowiedzialności w zespole

        Pamiętam, jak w trakcie szkolenia „Asertywny Menedżer” jedna z Uczestniczek, szefowa firmy sprzedającej i instalującej rozwiązania grzewcze, chciała przećwiczyć zapamiętaną rozmowę ze swoją pracownicą, która miała miejsce kilka dni przed szkoleniem. Rozmowa dotyczyła wcześniejszego wyjścia z pracy podwładnej.

        Jedna z Uczestniczek kursu zgodziła się odgrywać wspomnianą podwładną, szefowa była szefową, a pozostali Uczestnicy szkolenia obserwowali przebieg scenki. Dialog wyglądał mniej więcej tak:

        Pani Marto, chciałabym dziś wyjść z pracy dwie godziny wcześniej. Zapisałam się do fryzjera. Strasznie ciężko się tam dostać, w końcu się udało, a na dokładkę w sobotę mam wesele w rodzinie. Zapisałam się na 15:30, nie było innej godziny – mówiła osoba odgrywająca rolę pracownicy.

        Pani Kasiu nie mogę się na to zgodzić. Przecież Pani wie, ile jest jeszcze zamówień do zrobienia, wczoraj ustalałyśmy, ile jest zaplanowanej pracy. Poza tym, jeśli dziś zgodzę na się na Pani wyjście, jutro będą chciały inne osoby. Nie chcę takich precedensów – odpowiedziała szefowa.

        Ale ja na tę wizytę czekałam od miesiąca, już sobie wszystko zaplanowałam – odparła błagalnym tonem, robiąc smutną minę, pracownica.

        Menedżerka, widząc „biedne” oczy swojej podwładnej, zaczęła szukać za nią rozwiązań, mówiąc po kolei:

        A może uda Pani zadzwonić i powiedzieć im, że nie może się Pani zwolnić i przełożą na inną godzinę? Może w tym salonie, jest jakiś inny fryzjer, który zaproponuje Pani lepszą godzinę? A może wybierze Pani jakiś inny dzień, bo dziś jest naprawdę dużo pracy?

        Za każdym razem, gdy szefowa Marta proponowała kolejne rozwiązania, osoba odgrywająca Kasię robiła to, co bardzo często dzieje się w takich sytuacjach w „realu”- odrzucała każdy kolejny pomysł szefowej. Na każde z proponowanych rozwiązań kręciła głową i z dużą łatwością mówiła „Nie, niestety, nie da się”.

        Zrobiliśmy „stop-klatkę”, żeby omówić, co się w tej rozmowie dzieje, na ile jest to satysfakcjonujące i czy prowadzi do zamierzonego przez szefową celu.

        Uważaj na komunikacyjne pułapki!

        Gdy Twój pracownik stawia przed Tobą niestandardową prośbę, nie biorąc odpowiedzialności za powierzone mu zadania, za to, na co się z Tobą umówił, za swoje zobowiązania wobec firmy, u szefa pojawia się pokusa, by zamiast jasno postawić sprawę, zacząć za pracownika wyszukiwać alternatywne rozwiązania.

        Musisz wyjść wcześniej? – A może przełożysz wizytę?

        Musisz zająć się dzieckiem? – A może ktoś inny mógłby?

        Spóźniłeś się? – Może zacznij wyjeżdżać do pracy wcześniej?

        Jeżeli zdarzy Ci się kiedyś podobna rozmowa z pracownikiem, w trakcie której będziesz musiał odmówić, a jednocześnie pojawi się w Tobie potrzeba podsunięcia kilkunastu różnych rozwiązań – powstrzymaj się. Oddaj mu odpowiedzialność, jest dorosły.

        Nie staraj się rozwiązywać problemów za pracownika. Zaufaj, że pracownik będzie w stanie poszukać rozwiązania. Chodzi bowiem o budowanie odpowiedzialności.

        Pomocne scenariusze

        Wracając do scenki z Martą i Kasią, testowaliśmy wtedy taki scenariusz reakcji szefowej:

        Pani Kasiu, rozumiem, że ma Pani umówioną wizytę u fryzjera i długo Pani na nią czekała. Równocześnie ma Pani też ustalone ze mną zadania do realizacji, które muszą być zrobione. Jakie wobec tego rozwiązanie Pani proponuje?

        Jeśli prośba pracownika jest incydentalna lub jest sprawą najwyższej wagi, rozsądnie oceniając sytuację, zareagujesz inaczej, zgadzając się i nawet oferując pomoc.

        Jeśli jednak nie chcesz tworzyć precedensów i zgadzając się na prośbę pracownika, naruszysz interesy swoje, szefowskie, firmy, bądź zespołu jako całości, warto, abyś umiał zadawać właściwe pytania, wspierające budowanie odpowiedzialności w ludziach za swoją pracę i postawę fair wobec firmy i szefa.

        Pamiętaj, magiczne pytanie brzmi: „Wychodząc wcześniej nie zrealizujesz swojej pracy (nie będzie kto miał Cię zastąpić). Wobec tego, jakie rozwiązanie proponujesz?

        Jeżeli też zarządzasz zespołem i chcesz na praktycznych przykładach przećwiczyć budowanie odpowiedzialności w zespole, wyznaczanie zadań, trudne rozmowy z pracownikami lub asertywne odmawianie, bez emocji i z poszanowaniem obu stron, zaplanuj swój udział w szkoleniu „Asertywny menedżer”.

        NEWSLETTER

        BĄDŹ NA BIEŻĄCO I ZYSKAJ:

        Najnowsze artykuły, hity cenowe, nadchodzące kursy!

          • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

          samotność szefa

          Ostatnio w czasie sesji coachingu z właścicielem dużej firmy transportowej usłyszałam, że dzięki naszemu spotkaniu czuje wielką ulgę. Powiedział, że chyba pierwszy raz, od kiedy zarządza ludźmi, mógł z kimś porozmawiać i podzielić się wszystkim, co dotyczy jego pracy i codziennych wyzwań.

          Podobnie w trakcie szkoleń dla kadry zarządzającej- często słyszę menedżerów mówiących w podsumowaniu szkolenia: „Wielką wartością warsztatów było dla mnie spotkanie innych szefów, wymiana doświadczeń i uświadomienie sobie, że inni mają na co dzień podobne problemy.”

          🎥 Wolisz obejrzeć film na ten temat? Kliknij poniżej na mój kanał na YouTube

          Jakich dylematów doświadcza każdego dnia szef? Musi decydować, jakie decyzje podjąć, z kim porozmawiać o swoich wątpliwościach, lękach, rozterkach. Jeśli awansował i z dnia na dzień stał się szefem dla swoich dotychczasowych kolegów- co robić ze swoimi dotychczasowymi relacjami.

          Są to dylematy każdego niemal szefa i im wyżej jesteś w hierarchii, tym bardziej nieuchronne jest coś, co w literaturze zarządzania określane jest jako „samotność szefa”.

          Wyodrębniam trzy rodzaje „samotności szefa”, z którymi mierzy się lub będzie mierzyć osoba sprawująca kierownicze stanowisko.

          Pierwsza, to samotność decyzyjna.

          samotność szefa

          Szczególnie doświadczyć jej można, będąc właścicielem firmy lub będąc wysoko w hierarchii organizacji. Nawet jeśli masz zaufanych ludzi, których możesz zapytać o zdanie, którzy dzielą się swoimi doświadczeniami, współpracują i są zaangażowani, są takie decyzje (strategiczne, finansowe, personalne), które – mając zgromadzone wszelkie dane – będziesz i tak musiał podjąć sam. W definicję zarządzania wpisane jest podejmowanie decyzji i ponoszenie odpowiedzialności za ich skutki. W pewnym sensie za to ci płacą. Równocześnie możesz się w tym czuć samotny i to jest naturalne. Stojąc w obliczu podjęcia decyzji pamiętaj, że wyborów dokonujesz „do przodu”, a ich trafność analizujesz”do tyłu”. Oznacza to, że zawsze dopiero po czasie będziesz mógł ocenić, czy to, co zdecydowałeś, było dobre. Tak buduje się doświadczenie.

          Kolejny rodzaj samotności, to samotność towarzyska.

          Zdarzyło ci się kiedyś, że twój zespół umówił się na wyjście po pracy, nie zapraszając swojego szefa (czyli ciebie)? Lub, że awansowałeś, zostając kierownikiem swoich dotychczasowych kolegów i raptem wasze relacje zaczęły się zmieniać?

          Samotność towarzyska jest kolejnym zjawiskiem, z jakim na stanowisku menedżerskim prędzej czy później zmierzy się każdy szef. Być może ktoś powie, że można być super szefem i równocześnie dobrym kumplem. Być może można, jednak w pakiecie bierzesz też odpowiedzialność za i ryzyko takiej decyzji.

          Osobiście znam szereg przypadków, gdzie układ szef-kolega prędzej czy później wiązał się z poważnymi nieprzyjemnościami.

          Dystans z zespołem może nie będzie tak bardzo przydatny w czasie, kiedy wszystko jest dobrze, jednak wyobraź sobie, że w pewnym momencie masz zwolnić kogoś, z kim chodziłeś dotychczas na piwo. Lub że masz zastrzeżenia do jakości pracy swojego podwładnego-kumpla i masz przeprowadzić z nim rozmowę korygującą.

          Pamiętaj, że w długim okresie czasu – po pierwsze – zawsze pojawi się rozbieżność interesów i możliwe negatywne emocje. Po drugie taka relacja „kumplowska”, z racji posiadanej przez ciebie władzy, nigdy nie jest równa. I po trzecie – nie chodzi tu tylko o ciebie, ale także o drugą stronę – o jej komfort i godność.

          Samotność szefa = samotność emocjonalna

          samotność szefa

          Ponieważ szef to też  człowiek, jemu także bywa w pracy ciężko i zwyczajnie po ludzku doświadcza on różnych „ludzkich” emocji. Samotność emocjonalną rozumiem tu jako doświadczanie na stanowisku szefa emocji wynikających z tego, że profesjonalny szef nie dzieli się z zespołem swoimi rozterkami, dylematami, planami, podejrzeniami.

          Będąc szefem, regularnie masz w swojej organizacji dostęp do informacji, których nie przekażesz dalej i o których nie możesz rozmawiać z podwładnymi. Samotność emocjonalna to ludzki wymiar samotności szefa, za którym stoi potrzeba rozmowy, podzielenia się dylematami, przysłowiowego spuszczenia powietrza.

          Jak wobec tego radzić sobie z samotnością szefa? Co można robić, aby minimalizować jej skutki?

          Oto kilka przydatnych wskazówek:

          1. Miej po prostu świadomość, że „samotność szefa” istnieje jako pewien standard i norma w pakiecie bycia menedżerem. Im szybciej uznasz swoją „samotność szefa”, tym szybciej będziesz mógł zacząć budować profesjonalne relacje z podwładnymi. I w konsekwencji czuć się w swojej sytuacji pozytywnie.
          2. Buduj relacje na swoim szczeblu zawodowym – z innymi menedżerami, ze swoim przełożonym.
          3. Korzystaj z profesjonalnego wsparcia specjalistów – coacha biznesowego, doradcy, działu HR.
          4. Regularnie się rozwijaj – czytaj, bierz udział w szkoleniach. To nie tylko poszerza wiedzę, ale także bardzo odświeża perspektywę, rozładowuje emocje, wspiera mentalny komfort.
          5. Dbaj o prywatne relacje towarzyskie i rodzinne. To również jeden ze sposobów dbania o swoje potrzeby społeczne.

          Powodzenia i do zobaczenia na kursach menedżerskich w Maleszko.edu. Pozdrawiam.

          NEWSLETTER

          Zapisz się do newslettera i bądź na bieżąco.

          ZYSKAJ Najnowsze artykuły, promocje, informacje o nadchodzących kursach!

            • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

            Podczas rozmów, jakie mam okazję prowadzić z kadrą menedżerską w czasie moich szkoleń i coachingu, często pojawia się temat komunikacji w organizacji i wyzwań, jakie w tym zakresie stoją przed osobami zarządzającymi. Im bardziej pionowa struktura zarządzania w firmie, tym bardziej komunikacja w firmie między poszczególnymi szczeblami może przypominać „głuchy telefon”.

            Szef średniej wielkości firmy opowiedział mi kiedyś ekstremalny przykład, prezentujący pułapki związane z komunikacją w organizacji.

            Jego firma się rozrastała, a jemu zależało, by zespół był zgrany, pracownicy nie byli dla siebie anonimowi. Postanowił więc, że zorganizuje kolację integracyjną. Zaprosił do siebie swoich kierowników i podzielił się z nimi pomysłem.

            Opowiedział o swoich przemyśleniach, o tym, że gdy firma była mniejsza wszyscy się dobrze znali i że chciałby to podtrzymać także teraz, przy większej ekipie. Zaznaczył, że jest bardzo zadowolony z pracowników i chciałby im to okazać. Na koniec spotkania poprosił kierowników, by przekazali tę informację dalej.

            Po kilku dniach, gdy osoba odpowiedzialna za rezerwację restauracji na imprezę poprosiła menedżerów o przesłanie informacji, ile osób z każdego działu zadeklarowało chęć spotkania, okazało się, że wielu pracowników wymówiło się brakiem czasu i innymi obowiązkami. Szczebel kierowniczy deklarował obecność, ale już ich podwładni byli mało zainteresowani.

            Bardzo mnie to rozczarowało”– opowiadał właściciel firmy – „Chciałem z nimi świętować, a napotkałem niechęć i opór. Zdecydowałem się anulować imprezę.”

            Dopiero po jakimś czasie sytuacja się wyjaśniła”– kontynuował – „w zaskakujący dla mnie sposób”.

            Otóż okazało się, że po pierwszym spotkaniu, na którym szef przedstawił pomysł imprezy, kierownicy przekazali informację dalej, swoim podwładnym, w mniej więcej taki sposób: „Szef robi imprezę, obecność obowiązkowa”, „W piątek po pracy macie być na spotkaniu integracyjnym”. I tak, im niższy szczebel, tym bardziej „surową” wersję dostawali pracownicy. Z zaproszenia szefa wyszło prawie przymusowe zebranie.

            Co Ci to przypomina? Zabawę w głuchy telefon?

            Nic dziwnego, że mało kto chciał się wybrać” – opowiadał mi właściciel firmy.

            Co zawiodło? Komunikacja. Dlatego podczas szkoleń na kwestię komunikacji uczulam kadrę zarządzającą. Warto zwrócić uwagę na to, co przekazujesz swoim podwładnym, w jaki sposób to robisz, na ile jesteś w tym precyzyjny, by to co mówisz, nie zmieniło się w „głuchy telefon”.

            Zarządzanie informacją jest równie ważne, jak zarządzanie budżetem, planowanie czy rekrutacja. Warto docenić wagę zarządzania informacjami w organizacji i zarządzać nią świadomie. Uważnie łączyć intencje szefa (co chcę powiedzieć) z technikami komunikacji (jak to robię).

            Jeśli chcesz udoskonalić swój warsztat menedżerski, poznać najważniejsze pułapki komunikacyjne i nauczyć się skutecznej komunikacji w zarządzaniu, 15 czerwca 2021 r. weź udział w szkoleniu „Menedżer: Skuteczne zarządzanie i wyznaczanie zadań”.

            Dowiesz się o wiele więcej:

            jakie są skuteczne sposoby wyznaczania zadań,

            dokonasz analizy swojej efektywności menedżerskiej,

            spotkasz innych menedżerów, z którymi wymienisz się wiedzą i doświadczeniami.

            Na szkoleniu dzielę się swoim własnym doświadczeniem z zarządzania zespołami handlowymi, biurami obsługi klienta i pracy na stanowisku dyrektor zarządzającej. Teraz zarezerwujesz miejsce w specjalnej cenie!

            NEWSLETTER

            BĄDŹ NA BIEŻĄCO I ZYSKAJ:

            Najnowsze artykuły, hity cenowe, nadchodzące kursy!

              • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

              reagowanie

              Jednym z wyzwań menedżerów zarządzających zespołami jest REAGOWANIE na zachowania podwładnych.

              Reagować? Nie reagować? A jeśli tak, to w jaki sposób, by z jednej strony zadbać o to, czego potrzebujemy, z drugiej o swój wizerunek, z trzeciej jeszcze, o relację i o to, by nie zostać posądzonym o „czepianie się”?

              Dylematy czy i jak reagować, dotyczyć mogą realizacji zleconych zadań, jakości pracy, terminowości, ale też takich kwestii jak atmosfera w zespole. W trudnych sytuacjach pojawia się pokusa przemilczenia, bierności, udawania, że szef nie wie i nie widzi, co się dzieje.

              Temat tego, w jaki sposób sygnalizować podwładnym, że szef oczekuje innych zachowań pojawił się ostatnio podczas jednej z sesji coachingowych z Martą – menedżerką, z którą pracujemy nad obszarami pewności siebie w zarządzaniu. Marta jest szefową na Polskę dużej, międzynarodowej firmy z branży spożywczej. Często ma wrażenie, że pracownicy, którzy nie realizują zadań na czas, a jakość ich pracy nie jest zadowalająca, często spędzają swój czas na zajęciach niekoniecznie związanych z pracą.

              „Pracujemy obecnie hybrydowo, dwa tygodnie z domu, dwa z biura. Będąc w biurze, często słyszę, jak nawet kontaktując się zdalnie z osobami na home-office, pochłaniają ich rozmowy na prywatne tematy, żarty. Obserwuję, że trudno im skupić się na pracy, często też robią sobie przerwy na kawę czy papierosa” – opowiadała.

              Widzę to wszystko, a jednak nie umiem zebrać się w sobie, by przeprowadzić z nimi na ten temat rozmowę. Gdy zaczynam o tym myśleć dopada mnie mnóstwo wątpliwości. Czy naprawdę widzę to, co widzę? A może przesadzam? Przecież czasy trudne, muszą jakoś rozładowywać stres.. Czy jeśli wezwę kogoś na rozmowę, nie pogorszę sytuacji? Jak zrobię dalej, jeśli pracownik na moje uwagi zareaguje złością lub zaprzeczeniem?

              Co wobec tego warto robić w sytuacji, gdy nie odpowiada Ci zachowanie podwładnych?

              Jeśli zarządzasz zespołem i dopadają się podobne wątpliwości, pamiętaj, że przede wszystkim warto reagować. Bo Twój brak reakcji oznacza zgodę i akceptację na określone zachowania. Czyli: jeśli nie reagujesz, to AKCEPTUJESZ.

              Jeżeli więc oczekujesz pozytywnych zmian w swoim zespole i zależy Ci na budowaniu morale, opanuj obawy, przygotuj się do rozmowy i podejmuj niewygodne tematy. Rozmawiaj z podwładnymi i reaguj.

              Dodatkowo, szczególnie obecnie, przy pracy zdalnej (w pracy w biurze to także zawsze się sprawdzi najlepiej) – umawiaj się z podwładnymi na wyniki i określone rezultaty.

              Łatwiej jest rozliczyć ludzi z ustalonych ilości (odebranych telefonów, wystawionych dokumentów, załatwionych maili) niż z efektywnego/nieefektywnego wykorzystania czasu. Jeśli będą realizować przydzielone zadania i wywiązywać się z pracy, będziesz mieć informację, że dobrze zarządzają własnym czasem i skutecznie układają obowiązki, jakie mają do wykonania.


              Jeśli chcesz nauczyć się, jak rozmawiać z podwładnymi, by robić to z szacunkiem, i równocześnie realizować cele organizacji, zapisz się na profesjonalne i bardzo praktyczne szkolenie „Trudne rozmowy z pracownikami”.

              Opracowujemy i ćwiczymy uniwersalne scenariusze rozmów z pracownikami. Szkolimy pod okiem trenera z wieloletnią praktyką w zarządzaniu zespołami sprzedaży i obsługi Klienta. Warsztat przeznaczony jest dla menedżerów każdego szczebla, którzy chcą nauczyć się, jak reagować i prowadzić skutecznie i z pewnością siebie trudne rozmowy z pracownikami. Zapraszamy! Najbliższa grupa ONLINE już 9 grudnia.

               

              NEWSLETTER

              BĄDŹ NA BIEŻĄCO I ZYSKAJ:

              Najnowsze artykuły, hity cenowe, nadchodzące kursy!

                • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

                Jesteś menedżerem? Zarządzasz zespołem? Zdarza Ci się wchodzić do kuchni, czy palarni i obserwować, jak nagle wokół cichną rozmowy, a Twoi pracownicy między sobą wymieniają znaczące spojrzenia?

                Gdy pytam szefów zespołów, z czym kojarzy im się zarządzanie, zazwyczaj mówią o wyzwaniach związanych z zarządzaniem ludźmi. Mówią o zasobach organizacji, które mają do dyspozycji: ilości etatów, podwładnych, finansach i budżetach. Rzadko mając świadomość, że informacja w organizacji to także zasób, że wymiana informacji, zarządzanie informacją, przekazywanie informacji i  budowanie świadomej komunikacji to ważne elementy, składające się na sukces menedżera i całej firmy.

                Jakie właściwości ma obieg informacji w firmie? Informacje lubią się zniekształcać, gubić, tworzyć z niczego, powstawać, dyktowane strachem i obawami.

                Także, jeśli zarządzasz zespołem, pamiętaj, że Twoi pracownicy mają prawo wiedzieć, co dzieje w organizacji, w której pracują. Już na początku Waszej współpracy warto jasno ustalić, jakie są Wasze wspólne cele, jakie masz wymagania, zasady.

                Zarządzanie informacją to także komunikacja. Gdy chcesz pracownikowi zwrócić uwagę, jeśli zadanie było wykonane niewłaściwie czy nie na czas. Najgorsze, co szef może zrobić w takiej sytuacji (a co często zdarza się w firmach) to „gromadzenie kwitów” na pracownika, kumulowanie w sobie rozczarowania i negatywnych emocji, aż do czasu zwolnienia, które spada na podwładnego jak grom z jasnego nieba.

                Gdy słyszę, że firma boryka się z problemami, dużą rotacją pracowników, niezadowoleniem załogi, sprawdzam zawsze, jak działa w organizacji komunikacja. Rozmowy z różnymi osobami i posłuchanie osób na różnych szczeblach w firmie często pokazuje, jak wiele wymaga wyjaśnienia, wyprostowania i jak zawiodło właśnie zarządzanie informacją.

                W jakich jeszcze kontekstach ma dla szefa znaczenie świadome zarządzanie informacją?

                Przy chwaleniu pracowników, gdy jesteś zadowolony z ich pracy. Warto, aby Twój pracownik wiedział, za co go cenisz, na co konkretnie zwróciłeś uwagę. Nie poprzestawaj na ogólnikach, wymień konkretne sytuacje, pokaż przykłady, a Twój sposób komunikacji zapracuje na Waszą dobrą współpracę. Z drugiej strony, jeśli tego nie zrobisz, podwładny nie będzie wiedział, jak postrzegasz jego pracę. To nieprawda, że się domyśli. Nie domyśli się, co najwyżej uzna, że szef nie jest zadowolony.

                Najgorsze dla zaufania w zespole jest jednak ukrywanie przed pracownikami informacji o sytuacji w firmie. Ludzie mają wtedy poczucie (bo szybko czują i domyślają się, że coś się dzieje), że gdzieś poza nimi zapadają ważne zmiany, organizacja podejmuje „tajemnicze decyzje”, a personel nie wie, co będzie dalej.

                Uruchamia się wtedy, dyktowany strachem i znany z psychologii mechanizm projekcji. O co chodzi? Sprawa jest prosta: w miejsce brakujących informacji ludzie wstawiają swoje domysły, dyktowane strachem, lękiem, obawami.

                Najczęstsze miejsce takich projekcji to… firmowa kuchnia i okolice ekspresu do kawy. ? Albo firmowa palarnia. Pracownicy z bardziej wybujałą wyobraźnią rzucają domysły, insynuacje… w rezultacie umysły pracowników są karmione wszystkim, co najgorsze.

                Zatem, jeśli zarządzasz ludźmi i zależy Ci na atmosferze zaufania, pamiętaj, by świadomie dbać o przepływ informacji.

                Pamiętaj, że lepiej, aby o tym, jak jest, jakie są plany, o co chodzi i co się dzieje w firmie wiedzieli od Ciebie, ich szefa. Wyjaśniaj, tłumacz, otwarcie pytaj, zwracaj uwagę, gdy coś Ci przeszkadza. I naucz się chwalić i dziękować za dobrze wykonaną pracę.

                NEWSLETTER

                BĄDŹ NA BIEŻĄCO I ZYSKAJ:

                Najnowsze artykuły, hity cenowe, nadchodzące kursy!

                  • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

                  brak czasu

                  Pomyśl o sytuacjach, w których mówisz, że brakuje Ci czasu, że masz go za mało… na co byś go przeznaczył, gdyby było go więcej? Jak myślisz, dlaczego jednym czasu brakuje, a inni mają czas na wszystko? Skąd go biorą? Warto sobie uświadomić, że w rzeczywistości wszyscy mamy tyle samo czasu – 24 godziny w ciągu doby, 60 minut w godzinie i 60 sekund w minucie. Te różnice, które odczuwamy – brak czasu, nadmiar czasu to kwestia zarządzania sobą, wyznaczania sobie zadań, planowania, ustalania priorytetów.

                  Pierwszym krokiem do tego może być identyfikacja naszych nawyków w marnowaniu czasu, czyli tych podstępnych złodziejaszków, którzy nam nasz czas podkradają lub sprawiają, że mamy wrażenie, że płynie on szybciej i na nic nam go nie starcza. Gdy je sobie uświadomisz, brak czasu przestanie istnieć, zobaczysz też ile w ciągu doby zostaje cennych minut na to, by wykorzystać je w lepszy sposób np. na czas z rodziną, czy rozwój zawodowy.

                  Jak marnujemy czas w pracy?

                   

                  Dojazdy do pracy

                  Codzienne spędzamy około dwóch godzin w naszych samochodach. Najczęściej stojąc w korkach rano i po południu. Przesuwając się w wolnym tempie o kolejne centymetry nie jesteśmy w stanie tego czasu spożytkować na nic innego. Najprostszym rozwiązaniem byłoby poszukanie pracy w pobliżu miejsca zamieszkania, ale im większe miasto tym to zadanie jest trudniejsze. Warto jednak zastanowić się, czy sposób dojazdu, jaki wybraliśmy jest na pewno optymalny. Być może przedłożyliśmy wygodę nad czas. Znam wiele osób, które otwarcie przyznają, że wolą spędzić 30 minut dłużej w samochodzie niż jechać do pracy zapchanym metrem. Gdyby jednak pomyśleć o tym, że te 30 minut można poświęcić na głośne czytanie z dzieckiem? Może warto wybrać jednak metro?

                  Internet

                  Pomyśl o pierwszych kilkudziesięciu minutach w pracy. Jednym z najczęstszych negatywnych nawyków jest rozpoczynanie dnia pracy od przeglądania stron nie związanych z pracą. Mogą to być media społecznościowe, portale informacyjne. Tak mijają kolejne minuty. Podczas sesji coachingowych niektórzy moi Klienci przyznają, że w taki sposób uciekają im nie tylko poranki, ale że na rzeczy niezwiązane z pracą przeznaczają sporą część swojego dnia.

                  W takiej sytuacji warto się zastanowić, co jest tego przyczyną. Zaskoczę Was, ale bynajmniej nie chodzi o lenistwo. Po dłuższej rozmowie w większości przypadków okazuje się, że praca dla takich osób przestała dawno być wyzwaniem, mają problemy z motywacją, a co za tym idzie z koncentracją na zadaniach. Wśród innych czynników może być nuda, gdy zadań jest po prostu zbyt mało, brak satysfakcji zawodowej, dużo rzadziej brak satysfakcji finansowej.

                  Skoro praca przestała być wyzwaniem to może warto pomyśleć o zmianach, zamiast tkwić w miejscu? Lub odwrotnie, jeżeli zarządzasz zespołem i widzisz, że Twoi pracownicy marnują czas na media społecznościowe może zamiast zakładać kolejną blokadę warto pomyśleć czy właściwie motywujesz ich do działania?

                  Spotkania

                  Terminy gonią? Na wszystko brak czasu? Zanim zwołasz kolejne spotkanie swojego zespołu zastanów się czy na pewno jest ono potrzebne. Gdy Wasza efektywność spada warto zwrócić uwagę, czy nie jest to winą zbyt angażujących zajęć i złego planowania. Zastanów się, co możesz przekazać zespołowi za pośrednictwem maila, indywidualnej rozmowy. Jeżeli spotkanie jest niezbędne ustal jego agendę, a następnie trzymaj się harmonogramu i nie przekraczaj ustalonych ram czasowych.

                  Bycie niezastąpionym

                  Zastanów się, jak często robisz coś, co możesz zlecić komuś innemu lub co gorsza nie należy do Twoich zadań, ale ze strachu przed utratą kontroli bierzesz zadanie na swoje barki? Nie ufasz swoim pracownikom? Bez delegowania zadań nie mają szansy na to, by Ci pokazać, że samodzielnie też podołają zadaniu. Buduj odpowiedzialność w swoim zespole, ludzie lubią być współautorami sukcesów, a Ty zyskasz czas na to, co faktycznie należy do Twoich obowiązków.

                  Brak asertywności

                  Podczas moich rozmów z Klientami, którzy narzekają na brak czasu, często pojawia się problem braku umiejętności odmawiania. Jak często zostajesz po godzinach, bo godzisz się na coś wbrew sobie? Wydaje Ci się, że nie możesz odmówić, bo ktoś pomyśli o Tobie, że nie jesteś koleżeński, masz wyrzuty sumienia, gdy mówisz ludziom „nie”? Popracuj nad wyznaczaniem granic. Zastanów się, kiedy Twoja pomoc i zostawanie po godzinach może być realnym wsparciem, a jak często pielęgnujesz złe nawyki swoich współpracowników, którzy zostawiają wszystko na ostatnią chwilę, bo wiedzą, że można na Ciebie liczyć bez względu na wszystko. Przyznaj sobie prawo do mówienia „nie”.

                  Jak marnujemy czas w domu?

                   

                  Telewizja

                  To nawyk, który bezwzględnie pochłania najszybciej nasz czas. Powiedzmy sobie szczerze nie da się przed nim usiąść „na chwilkę”. Najczęściej kończy się na godzinie, dwóch, bardzo często trzech. Jeżeli dodamy do tego, że spora część z tego, co oglądamy to reklamy, to trzeba sobie szczerze powiedzieć, że nie jest to dobrze wykorzystany czas.

                  Telefon i media społecznościowe

                  Po dawce telewizji przychodzi czas na media społecznościowe. Co gorsza coraz częściej wykonujemy te czynności jednocześnie. Narzeksz na brak czasu? Przyznaj się przed sobą czy zdarza Ci się siedząc przed telewizorem jednocześnie skrolować aktualności w swoim telefonie? Zacznij świadomie zwracać uwagę jak często sięgasz po telefon, czy to czego szukasz, co znajdujesz, co czytasz ma jakąś wartość dla Ciebie? Jeżeli nie, to czy warto poświęcać temu czas? Pomyśl o tym, że jesteś przykładem dla Twoich dzieci.

                  Dziś telefony oferują aplikacje, które mogą pokazać Ci na co i ile czasu poświęcasz korzystając z telefonu. Oceń jak możesz zmienić te nawyki.

                  Jak zmieniać złe nawyki?

                  Kształtując te dobre i trzymając się ich. Zwłaszcza w życiu domowym nie ma nic złego w codziennych rytuałach. Takich jak rodzinna kolacja, wspólne odrabianie lekcji, podział obowiązków domowych, czytanie do snu. Ustalcie sobie wspólnie domowy harmonogram i się go trzymajcie, czas na spontaniczność przyjdzie w wakacje.

                  Martwi Cię brak czasu? Czy to w życiu zawodowym, czy domowym określaj zadania w czasie. Dotyczy to zarówno Ciebie, jak i domowników czy współpracowników. Jeśli powiesz, że coś ma być zrobione „najszybciej jak się da”, „na środę lub czwartek, najpóźniej na piątek” nie zdziw się, gdy będzie zrobione na ostatnią chwilę (w pracy) lub wcale (w domu).

                  Wyznacz sobie lub komuś konkretny termin, a o jego ewentualnej zmianie rozmawiaj dopiero wtedy, gdy okaże się to niezbędne. Da ci to kontrolę nad czasem, ale i nad tym, co robisz. Każdemu z nas zdarza się skupiać się na jednej rzeczy zbyt długo. Gdy powiesz sobie, że dajesz sobie 2 godziny na raport, zapewniam Cię, że nie będziesz go robić przez kolejne dwa dni.

                  Wykorzystaj czas „w międzyczasie”. Bo tu go tracimy całkiem sporo. Umówiłeś się na spotkanie z klientem, a ten w ostatniej chwili napisał, że spóźni się godzinę? Nie siedź z nosem w telefonie, wyskocz na myjnię umyć samochód. Czekasz z dzieckiem w kolejce do lekarza? Weźcie ze sobą najbliższą lekturę szkolną, którą możecie przeczytać czekając na swoją kolej.

                  Pamiętaj w końcu, że zarządzanie czasem to zarządzanie sobą. Problemem w większości nie jest ilość zadań przed Tobą, ale umiejętności planowania i wyznaczania priorytetów. Zamiast skupiać się na właściwym robieniu rzeczy, należy skoncentrować się na robieniu właściwych rzeczy. Jeżeli chcesz zdiagnozować swoją sytuację, poznać swoje nawyki, przeszkody stojące na drodze do właściwego zarządzania sobą w czasie, otrzymać skuteczne narzędzia, które pomogą Ci zarządzać priorytetami i poznać techniki ustalania ważności zadań to zapraszamy na nasze najnowsze szkolenie: „Zarządzanie sobą w czasie i organizacja czasu”.

                   

                  NEWSLETTER

                  BĄDŹ NA BIEŻĄCO I ZYSKAJ:

                  Najnowsze artykuły, hity cenowe, nadchodzące kursy!

                    • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowych przez MALESZKO.EDU Urszula Maleszko-Grabowska z siedzibą w Warszawie ul. Odkryta 1A oraz na otrzymywanie na podany adres e-mail informacji handlowych. Podanie danych jest dobrowolne. Przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych i ich poprawiania.

                    ile stresu przysparzasz innym

                    Zarządzasz ludźmi i masz własny zespół? Czy zastanawiałeś się kiedykolwiek, ile stresu przysparzasz innym? Koniecznie sprawdź, bo zarządzanie to odpowiedzialność za ludzi, a skutki stresu mogą być bardzo poważne.

                    Ostatnio mój znajomy w rozmowie powiedział, że jest w pracy tak skrajnie zestresowany, że już nawet jego stres się stresuje.

                    Jeśli zarządzasz ludźmi i masz jakiekolwiek zobowiązania na poziomie menedżera, bądź wrażliwy na temat stresu i jego występowania w Twojej organizacji.

                    Po czym poznasz, że temat stresu może dotyczyć Twojego zespołu? Objawy będziesz obserwować na poziomie zdrowia, w obszarach nastroju i emocji oraz zachowań ludzi. Oczywiście, każdy ma swoją indywidualną odporność na stres i różnie będzie reagował na sytuacje napięcia, jednak stres w zespole rozpoznasz po powtarzających się i utrzymujących charakterystycznych objawach w grupie.

                     

                    Jeśli na poziomie zespołu obserwujesz w dłuższym okresie czasu:

                    • zwiększoną liczbę nieobecności pracowników,
                    • niedotrzymywanie terminów,
                    • obniżenie jakości pracy,
                    • pogorszenie stanu zdrowia,
                    • rotację pracowników,
                    • zwiększoną ilość plotek, skarg,
                    • niskie morale, kłótnie,

                    włącz swoją czujność, bo mogą to być sygnały występowania stresu.

                    Pamiętaj, że stres to nie to samo, co uczucie napięcia w sytuacjach dużej ilości obowiązków w firmie, gdy gonią terminy i jest presja, by coś wyprodukować, dostarczyć klientom, zakończyć na czas. Stres generuje się wtedy, gdy sytuacja napięcia przedłuża się i staje się dla innych zbyt intensywna.

                    Jednym ze źródeł stresu dla swojego zespołu możesz być… Ty sam. Sprawdź poniżej, czy przysparzasz stresu swoim podwładnym i współpracownikom.

                    Twoje zachowania menedżerskie

                    Zaznacz każdą wypowiedź, która dotyczy Ciebie.

                    • Twój nastrój się zmienia. Czasem jest dobry, a czasem zły
                    • Masz swoich ulubieńców, są też osoby, za którymi nie przepadasz- i okazujesz to
                    • Prosisz innych o zrobienie czegoś, po czym nie sprawdzasz wykonania polecenia ani nie dziękujesz im za to
                    • Jesteś proszony o różne rzeczy i zdarza się, że zawodzisz innych
                    • Nieustannie się spieszysz i wnosisz prośby w ostatniej chwili
                    • Wyjątkowo dobrze idzie Ci wyłapywanie czyichś błędów i niepowodzeń
                    • Rzadko lub wcale nie chwalisz za dobrze wykonaną pracę
                    • Chętnie współzawodniczysz i chcesz siągnąć osobisty sukces
                    • Pracujesz bardzo ciężko i oczekujesz, że inni też tak będą robili
                    • Masz poczucie, że każdy powinien stawiać wykonanie powierzonych zadań ponad innymi potrzebami, kiedy jest w pracy.

                    Przyznaj sobie po jednym punkcie za każde zaznaczone pole.

                    Wynik ok. 3 punktów oznacza, że istnieje ryzyko stresu. Jeśli otrzymałeś powyżej 5 punktów, podejmij działania już teraz. Jeśli uzyskałeś powyżej 5 punktów, Twoje działania mogą wyrządzać innym krzywdę- zajmij się stresem priorytetowo. Prawdopodobnie przysparzasz innym dużo stresu. Będzie to niosło szkodę zarówno dla innych jak i dla Ciebie.

                    Powodzenia!



                    Zarządzasz ludźmi?

                    Sprawdź, w jaki sposób możesz skorzystać z naszych doświadczeń:

                     Szkolenia:

                    Szkolenie zarządzanie stresemAsertywny menedżer

                     

                     

                     


                    Coaching:

                    coaching menedżerski

                     

                     

                     

                     

                     

                    Masz pytanie?

                    Jeśli poszukujesz czegoś innego, napisz lub zadzwoń:

                    biuro@maleszko.edu.pl

                    tel. 609 831 181